【2021年】法規制の対象となる4つのハラスメント

2021-11-24 投稿: 植田 振一郎

誨盗誨淫(かいとうかいいん)
→ 人を悪事に誘い込むこと。

悪事だとわかっていて誘い込むのは、まだ救いようがある。

というのも、そもそも悪事だと思っていないという感覚は、防ぎようがないし是正するしかない。

ただ、その是正するということは本人の感覚によるところなので、理解したとしても行動が伴うかというと難しいところがある。

似たような話で、昨今すっかり世の中に浸透したハラスメントという言葉がある。

◯◯ハラスメントという言葉が次々に生まれ、市民権を得ようとしている。

法規制の対象となる各ハラスメントの定義

パワーハラスメント関係及びセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント関係の法改正については、2020年(令和2年)6月1日に施行された。

これにより、職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務となったわけだが、まだまだ最近の取り組みだということが理解できる。

中小事業主においては、2022年4月1日から義務化となり、それまでの間は努力義務となることを知っておこう。

そして、法規制の対象となるハラスメントは下記の4つが該当している。

1)パワーハラスメント(パワハラ)

優越的な関係を背景とした言動であって、2業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3労働者の就業環境が害されるもの。

2)セクシャルハラスメント(セクハラ)

労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、 性的な言動により就業環境が害されること。

3)マタニティハラスメント(マタハラ)

4)育児や介護に関するハラスメント(ケアハラ)

職場において行われる上司や同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働 者の就業環境が害されること。

3)および4)のハラスメントについては、定義が一括となっていることからも、ここ数年で法改正が行われているということがみてとれる。

職場環境におけるハラスメント

2020年(令和2年)に厚生労働省の職場のハラスメントに関する実態調査から、職場環境におけるハラスメントの実態を読み取ることができる。

まずは全体把握が必要になるので、過去3年間の各ハラスメントに関する相談の中で、ハラスメントに該当すると判断した事例の件数の傾向からだ。

該当しているハラスメントの種類は下記のとおりだ。

  • パワーハラスメント(パワハラ)
  • セクシャルハラスメント(セクハラ)
  • 妊娠・出産・育児休業等ハラスメント(マタハラ)
  • 介護休業等ハラスメント(ケアハラ)
  • 顧客等からの著しい迷惑行為(顧客クレーム)
  • 就活等セクハラ

パワーハラスメント(パワハラ)、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、顧客等からの著しい迷惑行為については、件数は変わらないの割合が最も高い。

そして、セクシャルハラスメント(セクハラ)、就活等セクハラについては、減少しているの割合が最も高いという結果となっている。

ただし、件数の増減は分からない、該当すると判断した事例はないを除かれていることは注意が必要だ。

特に、介護休業等ハラスメント(ケアハラ)については、該当すると判断した事例はないが78.1%と非常に高くなっている。

また、上記のハラスメントにおいての最も多い該当事案については、下記のとおりだ。

  • パワハラ:精神的な攻撃
  • セクハラ:性的な冗談やからかい
  • マタハラ:社長や上司が制度等の利用を阻害
  • ケアハラ:社長や上司が制度等の利用を阻害
  • 顧客クレーム:同じ内容をくり返し長時間の拘束をするなど過度なクレーム
  • 就活等セクハラ:仕事の関係以外での食事などへの執拗な誘い

 

とりわけ、ここ数年の調査では就活等セクハラに関してが注目を集めている。

というのも、就職活動を行う上でセクハラを受けたことがあるという問いに対する回答の割合は約25%となっている。

その回答内容は、性的な冗談やからかいの割合が最も高い。

続いて、食事やデートへの執拗な誘い、性的な事実関係に関する質問が続いている。

男女別では、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘いは女性の方が高い。

また、性的な内容の情報の流布、性的な言動に対して拒否・抵抗したことによる不利益な取扱い(採用差別、内定取消し等)は男性の方が高いという結果が出ている。

企業のハラスメントに対する対応

そんなハラスメントが話題になっている中で、企業はどのように対応しているのかにも注目が集まっている。

上述した厚生労働省の調査によると、回答企業の中で最も多かったのは、ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発や相談窓口の設置を実施しているというものだ。

約80%の企業がパワハラ、セクハラ、マタハラ、ケアハラに対応していると回答している。

一方で、相談窓口からの適切な対応については、約40%しかできていないという結果が出ている。

また、ハラスメントの予防や解決のための取り組みを進めたことによる副次的効果も報告されている。

具体的には、職場のコミュニケーションの活性化が生まれるようになったという企業の割合が最も高い。

それから、会社への信頼感が生まれた、管理職の意識変化による職場環境の変化が生まれたという結果も出ている。

このことから、ハラスメント予防や解決のために行った取り組みが、組織にとってポジティブに働くということも理解できる。

まとめ

社会人になると外部との接点が増えるので、どうしても誰かとコミュニケーションを図らないといけない場面が増える。

そうなると、自分には合わないという人も出てくるし、そういった場面での適応力が必要になってくる。

自分の意見を面と向かっていえないという人は、不満やストレスを自分の中に溜め込んでしまう傾向が強く、それがハラスメントだという定義を生んだように感じている。

つまり、意思の疎通ができないことをハラスメントという便利が言葉が生まれたところに落ち着かせようとしている部分があるように感じている。

ただ、それは決してネガティブに思っているわけではない。

世の中には自分とは違う考え方の人が大多数であるため、自分の中での整理をすることは重要になるからだ。

そして、その整理がでいる場が生まれることによって、組織の円滑化に繋がるポジティブな結果も厚生労働省の調査結果から出ている。

ハラスメントという言葉が浮き彫りになったことで、コミュニケーションの方法が変わってくるので順応するのは面倒かもしれない。

けれども、それに順応できるようになると、良い組織やチームが生まれるということに繋がるという傾向がありそうなので、引き続き注目したい概念の1つである。
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