誨盗誨淫（かいとうかいいん）
→ 人を悪事に誘い込むこと。

悪事だとわかっていて誘い込むのは、まだ救いようがある。

というのも、そもそも悪事だと思っていないという感覚は、防ぎようがないし是正するしかない。

ただ、その是正するということは本人の感覚によるところなので、理解したとしても行動が伴うかというと難しいところがある。

似たような話で、昨今すっかり世の中に浸透したハラスメントという言葉がある。

◯◯ハラスメントという言葉が次々に生まれ、市民権を得ようとしている。

法規制の対象となる各ハラスメントの定義

パワーハラスメント関係及びセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント関係の法改正については、2020年（令和2年）6月1日に施行された。

これにより、職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務となったわけだが、まだまだ最近の取り組みだということが理解できる。

中小事業主においては、2022年4月1日から義務化となり、それまでの間は努力義務となることを知っておこう。

そして、法規制の対象となるハラスメントは下記の4つが該当している。

1）パワーハラスメント（パワハラ）

優越的な関係を背景とした言動であって、2業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3労働者の就業環境が害されるもの。

2）セクシャルハラスメント（セクハラ）

労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、 性的な言動により就業環境が害されること。

3）マタニティハラスメント（マタハラ）

4）育児や介護に関するハラスメント（ケアハラ）

職場において行われる上司や同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働 者の就業環境が害されること。

3）および4）のハラスメントについては、定義が一括となっていることからも、ここ数年で法改正が行われているということがみてとれる。

職場環境におけるハラスメント

2020年（令和2年）に厚生労働省の職場のハラスメントに関する実態調査から、職場環境におけるハラスメントの実態を読み取ることができる。

まずは全体把握が必要になるので、過去3年間の各ハラスメントに関する相談の中で、ハラスメントに該当すると判断した事例の件数の傾向からだ。

該当しているハラスメントの種類は下記のとおりだ。

• パワーハラスメント（パワハラ）
• セクシャルハラスメント（セクハラ）
• 妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（マタハラ）
• 介護休業等ハラスメント（ケアハラ）
• 顧客等からの著しい迷惑行為（顧客クレーム）
• 就活等セクハラ

パワーハラスメント（パワハラ）、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、顧客等からの著しい迷惑行為については、件数は変わらないの割合が最も高い。

そして、セクシャルハラスメント（セクハラ）、就活等セクハラについては、減少しているの割合が最も高いという結果となっている。

ただし、件数の増減は分からない、該当すると判断した事例はないを除かれていることは注意が必要だ。

特に、介護休業等ハラスメント（ケアハラ）については、該当すると判断した事例はないが78.1%と非常に高くなっている。

また、上記のハラスメントにおいての最も多い該当事案については、下記のとおりだ。

• パワハラ：精神的な攻撃
• セクハラ：性的な冗談やからかい
• マタハラ：社長や上司が制度等の利用を阻害
• ケアハラ：社長や上司が制度等の利用を阻害
• 顧客クレーム：同じ内容をくり返し長時間の拘束をするなど過度なクレーム
• 就活等セクハラ：仕事の関係以外での食事などへの執拗な誘い

とりわけ、ここ数年の調査では就活等セクハラに関してが注目を集めている。