今さら聞けないチームビルディングとは？

捲土重来（けんどちょうらい） → 一度敗れたり失敗した者が再び勢力を盛り返し、巻き返しを計ること。

一度どころか、何度だって敗れたり失敗したっていい。

その都度、諦めずに挑戦すればいいし、最後に立っていればいい。

ただ、闇雲に立ち上がっても仕方がないので、反省と改善は必要だ。

そして、立ち上がる前に、今一度チームビルディングの大切さを認識し、意識しながら言動していくことが重要だ。

今さら聞けないチームビルディングってなぁに？

チームビルディングという言葉を目にしたり聞くと、なんとなくチームを作っていくことだということは理解できると思う。

より具体的に説明するとするならば、チームを組織面のハードと人材面のソフトに分けてつくり上げ、業績向上を実現することがチームビルディングの真髄といえるだろう。

高度成長期と呼ばれた、いわゆる工業が主要な産業であった時代は、少品種大量生産が主流であったため、組織は社員の 行動を管理し、定型的な仕事を能率良くこなすことが重要だった。

それが、インターネットの普及により情報化社会となった現在では、仕事の内容が大きく変わってきている。

そのスピードは目まぐるしく、単純作業や同じことのくり返しでは通用しない部分も多く、より多様化し複雑になっている。

つまり、多様化する業務に効率よく対応するためには、チームメンバーそれぞれが自律し、個々の目標を達成しつつチームの目標を達成するという、自律型のチームをつくり必要があるわけだ。

チームビルディングにおける、ハード面とソフト面の要素をわけてみると、下記のとおりとなる。

ハード面（組織）

• ミッションやビジョンといったチームの存在意義
• 存在意義に沿った活動ルール
• モチベーションを上げたり維持させる仕組み

ソフト面（人材）

• 適材適所への人員配置
• 支援型リーダーの育成
• 自律型社員の育成

そして、重要なのはチームビルディングとはいついかなるときも同様の手法でつくりあげてはいけないということだ。

組織は規模が拡大するにつれて、それぞれの特徴があることをしっかりと理解しなければいけない。

組織の進化過程

組織の進化過程は7つの段階に分けることができるといわれている。

最終的には個々のメンバーが自律してチームの成果を上げる組織を目指すことになるのだが、こういった自律した組織をティール組織という。

1. 無色：生業や家業などに見られる組織
2. マゼンタ（神秘的）：家族経営などに多く見られる組織
3. レッド（衝動型）：ワンマン経営に多く見られる組織
4. アンバー（順応型）：行政機関などの合議制に多く見られる組織
5. オレンジ（達成型）：トップダウン型の経営に多く見られる組織
6. グリーン（多元型）：ボトムアップ型の経営に多く見られる組織
7. ティール（進化型）：上下関係がなく、個々が自律してチームの成果を上げる進化型組織

ティール組織の特徴はリーダーの役割だ。

その他の組織にも当然リーダという立場の人はいるが、いわゆるマネジメントを行う上司的なポジションではない。

チームが方向性を誤らないように軌道修正を行うことおよびチ ームメンバーを自律社員へと成長させる役割を担うのが、ティール組織のリーダーの役割なのである。

とはいえ、いきなり最終段階のティール組織を目指すとトップが宣言したとしても達成は難しい。

チームビルディングとは一朝一夕で築き上げられるものではない。

まずは、今のチームの現在地がどこなのかを冷静に分析して、どのようにチームビルディングしていくかを決めていくところから始める必要がある。

その後、7段階のうちトップダウン型のオレンジ（達成型）組織を目指す必要がある。

その過程で自律社員を徐々に育成し、ボトムアップ型のグリーン（多元型）組織を経て、理想とするティール（進化型）組織に近づくというのが王道のフローになるのである。

ハード面（組織）の整備方法

まずは組織、つまりハード面の整備方法についてだが、4つのステップがある。

1）組織モデルの選定

最初にやるべきことは先述したが、チームの現在地がどこにあって、どこを目指すのかを決めることである。

いずれにせよ、ほとんどのチームビルディングが、上記のオレンジ（達成型）組織を目指し、最終的にはティール（進化型）組織にすることを目指すことになるはずだ。

ということで、オレンジ（達成型）組織とティール（進化型）組織の違いを述べておく。

オレンジ（達成型）組織は、目的に対しての個人の成果や達成度で個人を評価する組織を指す。

スタートアップに多くみられる組織であり、年齢、社歴、階級よりも本人の実力を重んじる傾向がある。

一見、ティール（進化型）組織と似ているようだが、大きな違いはそれぞれの目的だ。

オレンジ（達成型）組織の目的は、その名のとおり目的を達成することである。

また、個人の成果が評価されるものの、機械のようにしっかりと組織が目指す成果の達成に向けて管理されていることがほとんどだ。

オレンジ（達成型）組織は、ティール（進化型）組織と比較すると、本人の意思よりも組織の意思や目的が重視される組織だといえる。

そのため、機械的にマネジメントされていなければうまく機能しないという特性がある。

一方で、ティール（進化型）組織は、組織が目指す目的以上に個人の自己実現を大切にしているので、会議やメンバー間の上下関係、階層といった概念がない。

もちろん、リーダーはいるが、その役割は従来のマネジメントではなくコーチングを活用したチームの軌道修正係と自律社員の育成者といった役割になる。

このあたりが絶妙に違うことをしっかり覚えておきたい。

2）チーム目標の設定

それからチーム全体の目標設定をする。

オレンジ（達成型）組織は、メンバー個々の成果を重視し、その集合体がチームの成果となる。

一方で、ティール（進化型）組織は、メンバー個々の成果に加え、チームとしての成果による目標達成を重視することになる。

いずれにせよ、必要なのはチームの目標設定ということである。

そして、チームの目標設定をする際のポイントは下記のとおりだ。

• チームの活動意義を明確にする
• チームが達成すべき成果を明確にする
• チームの活動意義と成果を連動させる
• チームメンバーに活動意義と成果を出すことを日常的に意識づけする

この4点を意識してチーム目標を設定することを心がけよう。

3）適切なルール設定

上述したステップで活動意義や達成するべき成果が明確になっても、メンバーがバラバラに動いてしまっては意味がない。

個々の成果に加えて、チームとして出せる成果につなげる下地をつくっていかなければならない。

そのためには、チームの活動ルール、お互いが理解する機会、チーム内での情報共有を図るといったことをしなければならない。

適切なルール設定には下記がポイントになる。

• チームのルールを明確にする
• チームメンバーがお互いを理解する機会を設ける
• アイデアや課題をチーム内で共有できる環境を整える

具体的には定例でミーティングする機会を設けたり、即時にコミュニケーションが取れるようにチャットツールを使いこなすといった手法だ。

仕事とは別に任意の懇親会の機会を設けるといったことも有効かもしれない。

4）動機づけの仕組みづくり

最後に重要なのは、モチベーションアップおよび維持のための仕組みを整えるということだ。

とはいえ、個々にモチベーションの基準は異なるため、どこまでを共通化させるかというのがポイントになる。

共通した意識としては下記に留意するといいだろう。

• チームメンバーに感情報酬を体感させる仕組みをつくる
• チームの魅力を実感させる仕組みをつくる

モチベーションアップや維持の方法こそ、日々変わってくるところでもあると思うので、できる限りチームメンバーに寄り添える余裕を持つことも大切である。

ソフト面（人材）の整備方法

次に人材、つまりソフト面の整備方法について同様にまとめていくが、3つのステップがある。

1）メンバー選定

チームをつくるということは、なぜそのチームが存在するのか、つまりなにをするために集まったチーム7日は決まっているはずだ。

となると、そこにどういったメンバーをアサインしていくのかというメンバー選定は重要項目の1つだ。

その選定方法の基準となるのが、下記の2点である。

• チームに必要なメンバーの特徴を理解しているか
• チームメンバーが目的に合う多様性を備えているか

例えば、新しくサービスを始めるに当たってフライヤーの作成が必要になったとしよう。

その場合にはデザイナーが必要になることは理解できると思うが、ただただデザインができるというスキルだけでは弱い。

LPが必要になったり、どういう意図があって構図をデザインしているのか導線の流れ、つまりUIやUXを理解していなければ、現在は勝ち残ることはできない。

そして、内製化するのか、外注するのかといったあたりも工数や予算の配分で検討する必要が出てくる。

2）支援型リーダーの育成

次に重要なのが、軽く触れたが、支援型リーダーの育成だ。

...（本文末尾は文字数の都合で省略）